KONTRIBUSI IKLIM KERJA, MOTIVASI KERJA DAN SUPERVISI KEPALA MADRASAH TERHADAP KINERJA GURU MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI DI KABUPATEN JEMBRANA

Oleh Saras Mawantyo

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis : (1) Kontribusi Iklim Kerja terhadap kinerja guru; (2) Kontribusi Motivasi Kerja terhadap kinerja guru; (3) Kontribusi Supervisi Kepala Madrasah terhadap kinerja guru ; (4) Kontribusi secara simultan Iklim Kerja, Motivasi Kerja Guru dan Supervisi Kepala Madrasah terhadap kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana. Penelitian ini termasuk penelitian ex post facto korelasional dengan responden populasi subyek mencakup semua guru Madrasah Tsanawiyah Negeri Di Kabupaten Jembrana berjumlah 60 guru. Data dianalisis dengan menggunakan regresi sederhana, regresi berganda dan análisis korelasi parsial.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: Terdapat kontribusi yang signifikan dari iklim kerja dengan kinerja guru, kontribusi yang signifikan dari motivasi kerja dengan kinerja guru, kontribusi yang signifikan dari supervisi Kepala Madrasah, dan kontribusi yang signifikan secara bersama-sama dari Iklim Kerja, Motivasi Kerja dan Supervisi Kepala Madrasah dengan Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana dengan kontribusi berturut-turut adalah  47,2%, 61,8 %, 34,7 %, 76,2 %. dan sumbangan

efektif secara berturut-turut 24,53%, 42,49 %, 9,24 %, 76,27 %. Berdasarkan temuan di atas, dapat disimpulkan bahwa iklim kerja, motivasi kerja, supervisi kepala madrasah dan secara bersama-sama ketiga variabel tersebut berkontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kinerja guru Madarasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana.

Kata Kunci : Iklim Kerja, Motivasi Kerja Guru, Supervisi Kepala Madrasah, Kinerja Guru.

ABSTRACT

Mawantyo, Saras (2012), The Contribution of Working Climate, Teachers’ Motivation and the Madrasah Headmaster’s Supervision towards Teachers’ Performances at Madrasah Tsanawiyah Negeri in Jembrana Regency. Thesis, Educational Administration, Postgraduate Program, Undiksha.

This thesis had been corrected and verified by:

the first supervisor: Prof. Dr. I Made Yudana, M.Pd., and

the second supervisor: Prof. Dr I Made Candiasa, M.I.Komp.

Key-words: working climate, teachers’ working motivation, Madrasah headmaster’s supervision, teachers’ performances.

The study aimed at finding out and analyzing the contribution of : (1) working climate towards teachers’ performances, (2) teachers’ working motivation towards teachers’ performances, (3) Madrasah headmaster’s supervision towards teachers’ performances, and

(4) working climate, teachers’ working motivation, Madrasah headmaster’s supervision towards teachers’ performances simultaneously at Madrasah Tsanawiyah Negeri in Jembrana Regency.

It was an ex-post facto with correlation design, involving a total number of 60 teaching staff members from Madrasah Tsanawiyah Negeri Jembrana as the population. The study made use of census study, and the data were analyzed by using simple regression, multiple regressions and partial correlation analysis.

The results of the study indicated that there was a significant contribution of working climate towards teachers’ performances; there was a significant contribution of teachers’ working motivation towards teachers’ performances; there was a significant contribution of Madrasah headmaster’s supervision towards teachers’ performances, and there was a significant simultaneous contribution of working climate, teachers’ working motivation, Madrasah headmaster’s supervision towards teachers’ performances at Madrasah Tsanawiyah Negeri in Jembrana Regency with the following contributing scores, such as 47.2%, 61.8%, 34.7%, 76.2%, and effective contributions of 24.53%, 42.49%, 9.24%, and 76.27% respectively.

Based on the above findings it could be concluded that working climate, teachers’ working motivation, Madrasah headmaster’s supervision contributed both separately as well as simultaneously towards teachers’ performances at Madrasah Tsanawiyah Negeri in Jembrana Regency. It was recommended that all parties should improve their performances by providing greater attention to the most contributed factors.

1. PENDAHULUAN

Secara fundamental pendidikan dalam lintasan pembangunan nasional, menempati posisi sangat penting, sebagaimana terlihat dalam alinea keempat pembukaan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945 sebagai pernyataan politik rakyat Indonesia yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa. Dari amanat politik rakyat itu mengandung implikasi demokrasi pendidikan yang terwujud dalam komitmen nasional “ Seluruh   mayarakat     mempunyai kesempatan untuk memperoleh pendidikan yang berkualitas “

Kebijakan Pemerintah untuk mengimplementasikan gagasan tersebut ditegaskan dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 1989 dan Undang-undang Republik Indonesia No 20 tahun 2003 tentang system pendidikan Nasional yang telah meletakkan strategi politik pembinaan system pendidikan nasional yang menunjang terwujudnya pendidikan nasional yaitu meningkatkan kualitas hidup masyarakat Indonesia (manusia Indonesia seutuhnya). Bab II Pasal 4 Undang-undang tahun 1989 dan Bab II pasal 3 Undang-undang tahun 2003 tersebut mengatakan bahwa Pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia  Indonesia  seutuhnya,  yaitu

manusia yang beriman dan bertakwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi, pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan keterampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.

Dalam rangka peningkatan mutu Madrasah Tsanawiyah Negeri pada dasarnya terpulang pada tanggung jawab pelaksana teknis pendidikan yang dalam hal ini para guru-guru dan Kepala Madrasah yang secara langsung dengan perannya masing-masing. Kepala Madrasah sebagai pejabat fungsional terdepan pada pendidikan di Madrasah memegang peranan yang sangat penting dalam mewujudkan pendidikan yang berkualitas  atas  Madrasah       yang dipimpinnya. Sementara itu guru sebagai pemeran proses belajar mengajar dituntut pula kemampuan untuk mencapai kinerja yang tinggi baik secara kualitas maupun kuantitas. Masalah kualitas kinerja guru sangat terkait dengan berbagai faktor baik yang menyangkut kompetensi profesional guru itu sendiri maupun faktor-faktor lain yang terdapat dalam system Madrasah sebagai tempat mereka bekerja. Beberapa faktor yang di pandang cukup dominan dalam mempengaruhi kualitas kinerja guru adalah faktor iklim kinerja, motivasi kerja guru dan supervisi kepada Madrasah.

Menurut Hamalik (1993 : 141) manajemen adalah kunci jenis organisasi yang paling kondusif untuk moral dan kinerja yang tinggi. Apabila manajemen mengoperasikan organisasi sebagai manusia, maka organisasi tersebut dipandang sebagai kelompok sosial yang berprilaku, yang dilandasi oleh kebutuhan, motivasi, sistem nilai, aspirasi manusiawi dan hubungan antar manusia yang baik, maka jelas moral organisasi tersebut akan lebih tinggi. Dengan moral organisasi seperti itu diharapkan kinerja seluruh personil menjadi lebih tinggi. Madrasah merupakan system yang terbuka oleh karena itu tidak dapat menutup diri dari berbagai faktor yang mempengaruhinya. Interaksi dari berbagai faktor itu kemudian membentuk entitas sosial Madrasah yang merupakan iklim kerja yang dapat berpengaruh positif dan tidak mustahil pula berpengaruh negatif terhadap kinerja personal Madrasah, misalnya guru. Iklim kerja Madrasah merupakan karakteristik- karakteristik kondisi lingkungan Madrasah yang dapat menumbuhkan motivasi kinerja guru merupakan kunci pembentukan mutu lulusan di setiap Madrasah.

Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun tentang pendidikan menengah Pasal 25 butir 3 menggariskan kewajiban kepala Madrasah berkewajiban menilai dan membina pembinaan kurikulum, guru dan tenaga pendidikan lainnya. Pendayagunaan

sarana prasarana dalam lingkungan dan tanggungjawabnya. Kewajiban Kepala Madrasah membina kemampuan professional guru adalah kewajiban kepala Madrasah yang berhubungan dengan peranya dalam pelaksanaan Supervisi yang bertujuan meningkatkan kinerja guru, berkenaan dengan itu Sahertian (1992 : 85) mengemukakan lima peranan supervisi kepala Madrasah yang berkaitan langsung dengan peningkatan kinerja guru yaitu: (1) Mengikuti perkembangan masalah- masalah dan gagasan-gagasan pendidikan dan pengajaran mutakhir baik yang berkaitan dengan teori maupun yang berkaitan dengan praktek (tugas informasi dan dimensi). (2) Mengusahakan sumber- sumber profesional baik sumber manusia (narasumber) maupun sumber material (buku-buku dan alat-alat bantu pengajaran) yang mudah diperoleh guru. (3) Mengadakan latihan dan pengembangan untuk membantu guru menguasai keterampilan-keterampilan baru yang berkaitan dengan pelaksanaan pengajaran.

(4) Mengadakan observasi dan evaluasi pelaksanaan proses belajar mengajar dalam upaya perbaikan pengajaran. (5) Memotivasi guru-guru untuk menerapkan ide-ide baru yang kondusif bagi perbaikan proses belajar mengajar.

Mengacu hasil Ujian Akhir sebagai tolak ukur pemantau mutu ternyata Madrasah Tsanawiyah Negeri di

Kabupaten Jembrana belum mencapai hasil seperti yang diharapkan, semua ini terpulang pada Kepala Madrasah yang merupakan pejabat fungsional terdepan pada pendidikan Madrasah dan guru sebagai pemeran proses belajar mengajar. Melihat dari kenyataan yang ada di Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana dalam hal hubungan antara kepala Madrasah dengan dewan guru, guru dengan sejawat guru, guru dengan tata usaha, guru dengan siswa belum seperti apa yang diharapkan. Khusus kondisi fisik Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana masih belum mendukung kearah suasana kerja yang efektif. Suasana Madrasah yang kurang kondusif, rendahnya motivasi kerja guru, dan masih kurangnya supervisi Kepala Madrasah merupakan faktor dominan mempengaruhi mutu pendidikan di Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana. Semua ini mengisyaratkan bahwa iklim kerja, motivasi kerja guru dan peranan supervisi Kepala Madrasah dalam meningkatkan kinerja guru mempunyai pengaruh yang berarti. Namun seberapa jauh iklim kerja, Motivasi kerja guru dan peranan sepervisi Kepala Madrasah berpengaruh terhadap kinerja guru sangat tergantung pada kualitas                         dan            cara            guru mempersepsikannya. Sebagai gambaran yang ideal iklim kerja, motivasi kerja guru

dan supervisi kepala Madrasah serta kinerja guru yang diharapkan, maka menurut Arikunto (1993:288) iklim kerja didefinisikan sebagai suasana yang terjadi dan diciptakan oleh hubungan antar pribadi baik hubungan antara atasan dengan bawahan, hubungan antara sesama tenaga pendidik, hubungan guru dengan karyawan dan siswa, dan suasana yang terjadi sebagai akibat dari pengaruh sistem dan lingkungan fisik yang ada. Apabila iklim di madrasah kondusif dan lingkungan fisiknya mendukung maka akan lebih memungkinkan kinerja guru meningkat, dan sebaliknya apabila iklim di madrasah tidak kondusif serta sarana fisik tidak mendukung maka kinerja guru akan menurun. Hal ini sesuai dengan yang disampaikan oleh Pidarta (1999 : 9 ) bahwa manusia yang bekerja pada suatu organisasi perlu dimotivasi dengan berbagai stimulus dan fasilitas yang dapat meningkatkan gairah kerjanya.

Martinis Yamin (2003:82) Motivasi memiliki banyak persamaan makna atau beberapa istilah seperti motivasi dalam berbagai literatur, seperti needs, drives, wants, interests, desires. Motivasi merupakan perilaku yang akan menentukan kebutuhan (needs) atau wujud perilaku mencapai tujuan. Seseorang termotivasi untuk mendapatkan sesuatu, maka ia akan berusaha memenuhi kebutuhan   (needs)   tersebut.   Needs

merupakan kecenderungan dalam diri seseorang yang bersifat relatif permanen bagi orang-orang termotivasi dan ia merupakan perubahan internal dalam diri akibat dari stimulus yang didapat dari lingkungannya. Menurut Sardiman A.M. (1990:75) Motivasi juga dapat dikatakan sebagai serangkaian usaha untuk menciptakan kondisi-kondisi tertentu, sehingga seseorang itu mau dan ingin melakukan sesuatu, dan bila ia tidak suka, maka akan berusaha meniadakan atau mengelakkan rasa tidak suka itu. Jadi motivasi itu dapat dirangsang oleh faktor- faktor dari luar tetapi motivasi itu tumbuh di dalam diri seseorang.

Tujuan yang ingin dicapai antara lain (1) Untuk mengetahui besaran kontribusi iklim kerja terhadap kinerja guru pada Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana (2) Untuk mengetahui besaran kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana (3) Untuk mengetahui besaran kontribusi supervisi kepala madrasah terhadap kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana (4) Untuk mengetahui besaran kontribusi iklim kerja, motivasi kerja, dan supervisi Kepala Madrasah secara bersama-sama terhadap kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana. Manfaat yang ingin

dicapai dalam penelitian ini adalah (1) memberikan manfaat atau sumbangan ilmiah bagi studi pendidikan dalam upaya peningkatan mutu pendidikan. (2) Bagi Sekolah, hasil penelitian diharapkan dapat memberi masukan kepada sekolah dan dapat dipakai dasar untuk melakukan perbaikan terhadap kebijakan-kebijakan yang akan diambil dalam meningkatkan mutu pelayanan pendidikan madrasah. (3) Bagi Kepala sekolah, hasil penelitian ini dapat dijadikan refleksi bagi kepala sekolah dalam mengefektifkan fungsi kepemimpinan sebagai supervisor dalam upaya meningkatkan kinerja guru dalam pembelajaran. (4) Bagi Guru, hasil penelitian ini memberikan gambaran tentang kinerja guru dalam pembelajaran. Hasil ini dapat dijadikan acuan untuk terus meningkatkan kinerja dalam memberikan layanan yang bermutu kepada siswa. (5) Bagi Siswa, dengan diadakan penelitian ini para siswa akan mendapat layanan yang lebih bermutu seiring dengan meningkatnya kinerja guru, baik layanan yang bersifat akademik maupun non akademik, sehingga dapat meningkatkan prestasi belajarnya.

Madrasah sebagai suatu organisasi formal merupakan wadah untuk bekerja sama dalam upaya melakukan pekerjaan yang berkaitan dengan semua aktivitas pendidikan. Arikunto, (1993 : 287) mengemukakan  kondisi  yang  harus

dimiliki oleh sesama jenis profesi dalam suatu organisasi yang berkaitan dengan hubungan antar manusia seperti tenggang rasa, toleran, sabar, kooperatif, suka menolong, bertanggungjawab, tahan uji, menghargai orang lain dan lain-lain kondisi yang menunjuk pada sifat-sifat seperti tertera dalam Garis Besar Haluan Negara sebagai manusia Pancasilais. Lingkungan atau iklim yang kondusif akan mendorong pekerja untuk lebih berprestasi secara optimal sesuai dengan minat dan kemampuannya. Lingkungan kerja yang kurang mendukung seperti lingkungan fisik pekerjaan dan hubungan yang kurang serasi antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya ikut menyebabkan kinerja yang buruk. Hal yang senada disampaikan oleh Atmodiwiro (2000 : 234) bahwa penciptaan iklim kerja yang dimaksud adanya sekelompok budaya kerja yang telah mampu membentuk suatu kelompok yang kohesif, kelompok yang mempunyai rasa tanggung jawab masing-masing dalam upaya untuk merumuskan dan memecahkan suatu permasalahan. Dengan demikian maka iklim kerja yang baik akan meningkatkan kinerja..

Sejalan dengan perkembangan sistem manajemen, manusia berusaha memperbaiki cara-cara dan alat-alat untuk melaksanakan pekerjaan secara lebih efektif dan lebih mudah. Upaya-upaya yang dilakukan khususnya memperbaiki desain perlengkapan dan iklim kerja, yang terpenting adalah tanggungjawab manajemen yang mengacu pada minat karyawan dengan cara membangun dan memelihara iklim kerja. Menyediakan organisasi dan lingkungan kerja dimana para guru dapat mengerjakan tugasnya, keadaan ini dapat merangsang dan mengintegrasikan energi para guru, sehingga organisasi Madrasah dapat mencapai dan memelihara dirinya pada tingkat yang baru dan lebih baik. (Hamalik, 1993 : 140 ). Wahjosumidjo (1994:95)         mengatakan:        “Motivasi merupakan daya dorong sebagai hasil proses interaksi antara sikap, kebutuhan, dan         persepsi    bawahan    dari   seseorang dengan           lingkungan,     motivasi      timbul diakibatkan oleh faktor dari dalam dirinya sendiri disebut faktor intrinsik, dan faktor yang dari luar diri seseorang disebut faktor ekstrinsik.” Selanjutnya faktor intrinsik dapat   berupa   kepribadian,                                    sikap, pengalaman,    pendidikan          atau  berbagai harapan, cita-cita yang menjangkau masa depan. Seseorang  sering  melakukan tindakan untuk suatu hal dalam mencapai tujuan,                              maka            motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan. Menurut      Hasibuan      (1996:75) tujuan pemberian motivasi antara lain: 1) Mendorong gairah dan semangat kerja bawahan, 2) Meningkatkan moral dan kepuasan    kerja    karyawan;    3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; 4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan; 5) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan abseni karyawan; 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; 8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan; 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Motivasi kerja guru secara operasional dapat disangati dari perilaku guru dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Motivasi kerja guru dikelompokkan menjadi dua yaitu motivasi kerja tinggi dan motivasi kerja rendah. Heckhausen (dalam Arjana, 2008) menyatakan bahwa indiividu yang mempunyai motivasi kerja tinggi cenderung memperlihatkan berbagai aktivitas fisik yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu yang mempunyai motivasi kerja rendah. Individu dengan motivasi kerja tinggi memperlihatkan mobilitas kegiatan yang lebih besar dibandingkan dengan individu yang mempunyai motivasi kerja rendah. Motivasi turut menentukan efektifitas kerja. Dengan kata lain, guru dalam melakukan aktivitas dan bekerja didorong oleh motif-motif tertentu, sebagai upaya pemenuhan kebutuhan dirinya. Yang menjadi penentu seseorang melakukan aktivitas   adalah   adanya   dorongan.

Motivasi kerja guru dalam penelitian ini secara konseptual diartikan sebagai dorongan guru untuk melaksanakan tugas yang meliputi: (1) dorongan untuk meningkatkan prestasi, (2) dorongan untuk menghindari kegagalan, (3) dorongan untuk bekerja keras, (4) dorongan untuk mengaktualisasikan diri, dan dorongan dari luar diri guru berupa pujian, hukuman, dan aturan.

Supervisi pendidikan dalam sistem di Madrasah merupakan salah satu tugas fungsional Kepala Madrasah yang secara khusus menyangkut lingkup perbaikan pengajaran melalui peranan guru dalam rangka peningkatan kualitas pendidikan. Kepala Madrasah memerankan tugas supervisi secara efisien dan efektif sebagai potensi yang ensensial untuk meningkatkan kinerja guru dan mewujudkan pendidikan yang berkualitas. Supervisi adalah usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pengajaran melalui 4 bidang kajian pokok yaitu: (1) Pembinaan profesional guru dan personal sekolah lainnya, (2) Perbaikan intruksional, (3) Penciptaan iklim mengajar-belajar yang favorable dan, (4) Pengembangan kurikulum, berkenaan dengan posisi Kepala Madrasah dalam sistem Madrasah. Sebagai pejabat struktural atau pemimpin pendidikan terdepan, maka secara fungsional  berperan  sebagai  supervisor yang      tugas      pokoknya      menyangkut keempat bidang kajian supervisor tersebut. Menurut Azhari (2004 : 5) kepala madrasah sebagai petugas supervisi dapat menggunakan beberapa alternatif tekhnik supervisi antara lain sebagai berikut: (1) Kunjungan Kelas, beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan kunjungan kelas (2) Observasi (pengsangatan) kelas,

(3) Tes dadakan, (4) Konferensi kasus, (5)

Observasi dokumen, (6) Wawancara, (7) Angket, (8) Laporan secara tertulis.

Peranan supervisi Kepala Madrasah sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja guru, lebih terinci seperti diungkapkan Neagly (dalam Pidarta 1999 : 100 ) mencakup : (1) mengembangkan kurikulum, (2) mengorganisasi proses belajar-mengajar, (3) Menyiapkan staf, (4 ) menyiapkan fasilitas belajar, (5) Menyiapkan materi pelajaran, (6) Mena-tar guru , (7) Memberikan konsultasi dan membina staf, (8) Mengkoordinasi layanan terhadap siswa-siswi, (9) membina hubungan dengan masyarakat dan, (10) mengevaluasi pelajaran. Supervisi Kepala Madrasah dapat di kemukakan dalam beberapa bidang pokok dan khusus yaitu:

(1) Mengembangkan profesional guru, (2) Pengembangan kurikulum yang pelaksanaannya dibagi dalam dua tahapan kegiatan yaitu : (a) Memonitor administrasi guru sebagai pelaksana kurikulum  yang  meliputi  isi  materi, metode penyajian, alat atau fasilitas pendukung, dan system evaluasi. (b) Memonitor     pelaksanaan           proses pembelajaran melalui teknik-teknik supervisi kepala yang menyangkut performasi guru, situasi kelas, dan kegairahan siswa belajar. Kedua peranan supervisi Kepala Madrasah ini dapat dipandang sebagai pilar dari peranan supervisor lainnya dalam upaya mewujudkan pendidikan yang berkualitas. Agar Kepala Madrasah dapat melaksanakan peranannya sebagai supervisor yang efektif, dituntut pengetahuan dan keterampilan relevan dengan tugas yang hendak diperankan. Hal ini menyangkut prinsip, prosedur, dan teknik penerapan, merupakan alternatif bagi Kepala Madrasah sebagai supervisor untuk lebih dinamis dan inovatif, dengan teknik yang di terapkan yang memungkinkan tindakan-tindakan yang diambil dalam pelaksanaan supervisi diterima oleh yang di supervisi (guru) sebagai tindakan yang tepat, manusiawi yang bersifat edukatif.

Iklim kerja merupakan serangkaian keadaan lingkungan yang didasarkan secara langsung ataupun tidak langsung oleh para pegawai, yang diasumsikan merupakan kekuatan yang besar dalam mempengaruhi perilaku pegawai. Lingkungan kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula pada segala pihak, baik pada para pekerja, pimpinan ataupun pada hasil pekerjaannya. Bila guru-guru memiliki kompetensi dan dedikasi yang baik walaupun sumber- sumber pendidikan yang lain kurang lengkap atau beberapa dari padanya tidak tersedia, maka para guru akan tetap dapat melaksanakan tugasnya. Dengan inisiatif dan kreatifitas mereka akan dapat membawa para siswa ke dalam proses belajar yang relatif baik. Personalia pendidikan (guru) merupakan kunci keberhasilan pendidikan oleh sebab itu sudah sepatutnya para manajer pendidikan memberikan perhatiannya kepada guru yang sama besarnya dengan perhatian kurikulum dan juga kepada subsistem manajeman yang lain. Dengan perhatian yang besar diharapkan dapat meningkatkan inisiatif dan kreatifitas guru, hal ini menunjukkan bentuk dari kinerja guru. Dari pemaparan di atas dapat diduga bahwa iklim kerja berkontribusi terhadap kinerja guru.

Seseorang guru yang mempunyai kinerja tinggi selalu mempunyai motivasi yang tinggi juga. Motivasi sangat erat kaitannya dengan dengan tujuan yang ingin dicapai, karena mereka mampu: 1) mendorong orang untuk berbuat motivasi sebagai motor penggerak, 2) menentukan arah perbuatan, dan 3) menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan. Pada hakikatnya tingkah laku manusia merupakan tingkah laku yang sadar tujuan, artinya tingkah laku yang didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang berguna untuk kehidupannya. Oleh karena itu, peranan motivasi dalam manajemen sangat penting. Motivasi seseorang ditentukan oleh intensitas motifnya. Sebagaimana dikatakan Nawawi (1990), bahwa orang yang bermotivasi tinggi dalam bekerja akan berusaha dengan sekuat tenaga akan pekerjaan yang dikerjakan dapat berhasil dengan baik. Motivasi kerja yang tinggi dari guru akan membawa pengaruh yang positif pada kinerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

Kepala Madrasah yang merupakan pejabat fungsional terdepan pada pendidikan di Madrasah harus mampu menjalankan fungsi-fungsi manajemen. Salah satu fungsi manajemen adalah controlling yang dalam hal ini berupa supervisi kepala madrasah. Dalam melaksanakan supervisi, kepala madrasah harus memiliki keterampilan konseptual, keterampilan manusiawi dan keterampilan teknis yang merupakan rangkaian keterampilan dasar yang mutlak diperlukan kepala madrasah untuk dapat lebih efektif dalam memainkan peranan supervisi di Madrasah. Keterampilan teknis supervisi Kepala Madrasah adalah kemampuan dan keterampilan dalam menggunakan pengetahuan, motode, teknik dan peralatan untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu terutama dalam memonitor pelaksanaan tugas-tugas belajar mengajar guru. Keterampilan teknis kepala madrasah dalam memainkan peranan supervisi merupakan faktor diterminan untuk meningkatkan kinerja guru. Sehingga dapat diduga bahwa supervisi kepala madrasah berkontribusi terhadap kinerja guru.

Kinerja guru adalah proses berupa tindakan seorang guru dalam mengelola dan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan pengajaran. Hubungan positif antara iklim kerja dengan kinerja guru, semakin kondusif iklim kerja yang dirasakan oleh guru maka kinerja guru semakin meningkat, Demikian pula sebaliknya semakin tidak kondusif iklim kerja maka semakin menurun kinerja guru. Disisi lain, motivasi kerja guru juga memberika pengaruh yang positif terhadap kinerja guru, semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja guru semakin meningkat, dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja guru maka kinerjanya semakin menurun. Dilain pihak supervisi kepala madrasah sangat diperlukan untuk memberikan dukungan, bantuan, arahan dan bimbingan dalam mencapai tujuan pendidikan dan pengajaran  yang sebaik-baiknya.  Setiap kepala madrasah di dalam melaksanakan kegiatan supervisi harus memiliki keterampilan konseptual, keterampilam manusiawi, keterampilan teknis sehinga mampu menumbuhkan motivasi dan semangat kerja guru.

Berdasarkan uraian di atas maka di duga terdapat pengaruh positif anatara iklim kerja, Motivasi Kerja Guru dan supervisi Kepala Madrasah secara bersama-sama terhadap kinerja guru. Dengan kata lain semakin kondusif iklim kerja dan semakin tinggi motivasi kerja guru serta semakin kooperatif dan demokratis supervisi dari kepala madrasah maka semakin baik pula kinerja guru, demikian pula sebaliknya semakin tidak kondusif iklim kerja, makin rendah motivasi kerja dan makin tidak kooperatif dan demokratis supervisi kepala madrasah maka semakin menurun kinerja guru.

2.           METODE PENELITIAN

Penelitian ini dirancang dalam desain deskriptif korelasional ex-post-facto dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini tidak disertai perlakuan dan manipulasi terhadap variable, karena kondisi variable yang diteliti sudah tampak atau sudah berlangsung. Oleh karena itu data yang tampak berkaitan dengan variable tersebut berupa sesuatu yang dirasakan, dialami, dan dilakukan oleh masing-masing responden. Penelitian ini bermaksud untuk meneliti kontribusi antar variabel yang satu dengan variabel lainnya. Variabel- variabel dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas (Independent Variable) yaitu iklim kerja (X₁), motivasi kerja guru (X₂), dan Supervisi Kepala Madrasah (X₃), dan satu variabel terikat (Dependent Variable) yaitu kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di kabupaten Jembrana (Y). Populasi subjek yang diambil dalam penelitian ini adalah semua guru PNS pada Madrasah Tsanawiyah Negeri di kabupaten Jembrana. Karena jumlah populasi dalam penelitian ini adalah dibawah 100, maka teknik penentuan samplingnya adalah dengan teknik sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah semua guru PNS pada Madrasah Tsanawiyah (MTs) Negeri di Kabupaten Jembrana yang berjumlah 60 guru.

Untuk memperoleh data variabel yang diteliti, teknik pengumpulan data utama yang digunakan dalam penelitian adalah dengan penyebaran kuesioner berskala interval kepada responden yang telah ditetapkan dalam pemilihan dan penentuan sampel. Instrumen untuk menjaring data utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup (close quistionere). Kuesioner penelitian ini dikembangkan sendiri oleh peneliti berisi lima alternatif jawaban, yaitu: selalu, sering, kadang-kadang, jarang, dan tidak pernah. Penskoran terhadap hasil kuesioner menggunakan model skala linkert bentuk gradasinya mulai dari Selalu (SL), Sering (SR), Kadang-Kadang (KK), Jarang (JR), dan Tidak Pernah (TP). Pernyataan-peryataan yang digunakan sebagai item didalam kuesioner menunjukkan indikasi yang mendukung terhadap indikator dari variabel yang akan diungkap apabila responden menjawab selalu sampai tidak pernah. Sehingga jumlah skor untuk masing-masing item bergerak dari 5 samapai dengan 1 untuk pertanyaan positif dan 1 sampai dengan 5 bila pertanyaan negatif. Pernyataan–pernyataan dalam kuesioner dijabarkan dari indikator- indikator yang dikembangkan berdasarkan vasiabel-variabel penelitian, yaitu: variabel Kinerja Guru, variabel Iklim Kerja, Motivasi Kerja Guru, Supervisi Kepala Madrasah.

Proses analisis data mengikuti langkah-langkah sebagai berikut : (1) deskripsi data, (2) persyaratan analisis dan (3) pengujian hipotesis. Hasil analisis data digunakan sebagai acuan untuk mendeskripsikan dan menggambarkan kecenderungan setiap variabel penelitian. Norma yang digunakan adalah norma absolute skala lima seperti di bawah ini.

(Mi + 1,5 SDi )     Baik/Tinggi (Mi + 0,5 SDi)		≤ =     ≤	Sangat     < (Mi +
1,5 SDi) Baik/Tinggi		=
3.  (Mi – 0,5 SDi)		≤	< (Mi +
4.	0,5 SDi) (Mi – 1,5 SDi)	= Sedang ≤    <  (Mi  –
	0,5 SDi)	= Kurang

5.       < (Mi – 1,5 SDi)

=        Sangat kurang

Berdasarkan tujuan penelitian yang dirumuskan di atas, data yang telah terkumpul dalam penelitian ini dianalisis dengan teknik korelasi linier sederhana, regresi sederhana, dan koefisien determinan dipakai untuk mengetahui kontribusi X_1,X₂ dan X₃ terhadap Y. Seluruh proses pengolahan data menggunakan program SPSS Versi 17.00

3.   HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan pengujian hipotesis pertama diperoleh bahwa terdapat kontribusi yang signifikan dari iklim kerja terhadap Kinerja Guru melalui persamaan garis regresi Y = 59,336 + 0,515 X₁ dengan F_hitung = 51,88 (P < 0,05). Dalam penelitian ini ditemukan kontribusi yang signifikan dari iklim kerja terhadap kinerja
guru dengan r hitung = 0,687 dengan P < 0,05. α = 0,05 = 4,00. Dan kontribusi variabel iklim kerja 47,20 %. Hal ini menunjukkan bahwa naik tinggi rendahnya Kinerja Guru disebabkan oleh tinggi rendahnya iklim kerja. Semakin baik Iklim Kerja, maka semakin tinggi pula Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana. Hipotesis yang kedua diperoleh bahwa terdapat kontribusi yang signifikan dari Motivasi Kerja terhadap kinerja guru melalui persamaan garis regresi Y = 12,219 + 0,760 X₂ dengan F_hitung = 93,69 (P < 0,05). Dalam penelitian ini ditemukan kontribusi yang signifikan dari Motivasi Kerja terhadap kinerja guru dengan r hitung = 0,786 dengan P < 0,05. α = 0,05) = 4,00. Dan kontribusi variabel motivasi kerja 61,80 %. Hal ini menunjukkan bahwa kenaikan atau tinggi rendahnya Kinerja Guru disebabkan oleh tinggi rendahnya Motivasi Kerja semakin baik Motivasi Kerja, maka semakin tinggi pula Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah di Kabupaten Jembrana. Dalam hipotesis yang ketiga diperoleh bahwa terdapat kontribusi yang signifikan dari Supervisi Kepala Madrasah guru terhadap Kinerja Guru melalui persamaan Y = 39,879 + 0,728 X₃ dengan F_hitung = 30,81 (P < 0,05). Dalam penelitian ini ditemukan kontribusi dari Supervisi Kepala Madrasah guru terhadap Kinerja Guru dengan r hitung = 0,589 dengan P <0,05. α = 0,05) = 4,00. Dan kontribusi variabel supervisi kepala madrasah 36 %. Hal ini menunjukkan bahwa bahwa kenaikan atau tinggi rendahnya Kinerja Guru disebabkan oleh baik buruknya Supervisi Kepala Madrasah, semakin baik Supervisi Kepala Madrasah, maka semakin tinggi pula Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana. Hipotesis keempat diperoleh bahwa terdapat kontribusi yang signifikan dari Iklim Kerja, Motivasi Kerja, dan Supervisi Kepala Madrasah terhadap Kinerja Guru (Y) melalui persamaan regresi Y = -18.046 + 0,263X₁ + 0.523X₂+ 0,194 X₃ dengan F_hitung = 59,90 (P < 0,05). Dalam penelitian ini ditemukan kontribusi dari Iklim Kerja, Motivasi Kerja, dan Supervisi Kepala Madrasah terhadap Kinerja Guru dengan r hitung = 0,873. P < 0,05. α = 0,05 = 2,76. Dan kontribusi variabel Iklim Kerja, Motivasi Kerja, dan Supervisi Kepala Madrasah terhadap Kinerja Guru 76,2 %.

Kinerja  Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana yang baik merupakan akibat logis dari gaya Iklim Kerja, Motivasi Kerja, Supervisi Kepala Madrasah terutama Motivasi Kerja. Motivasi Kerja yang positif akan memberikan peluang bagi guru untuk berkreasi dan membuka komunikasi yang efektif dan berdampak pada peningkatan Kinerja Guru. Motivasi Kerja yang tinggi akan nampak melalui upaya untuk selalu meningkatkan Kinerja Guru. Untuk meningkatkan strategi dalam peningkatan Motivasi Kerja, perlu adanya keteladanan peningkatan disiplin kerja guru.

Berdasarkan hasil penelitian ada beberapa hal yang perlu dipertimbangkan sebagai implikasi dan tindak lanjutnya adalah sebagai berikut : (1) Adanya upaya- upaya yang dilakukan dalam membentuk Iklim Kerja yang optimal, diantaranya : (a) Meningkatkan suasana komunikasi atau hubungan antar pribadi. (b) Meningkatkan profesionalisme kepemimpinan dan dapat memberikan  rasa nyaman dan kondusif.

• Meningkatkan Kerja sama antara seluruh warga madrasah serta stokeholder,
• Menerapkan sistem imbalan terhadap guru yang berprestasi dan meningkatkan kualitas lingkungan fisik madrasah. (2) Meningkatkan Motivasi Kerja dengan cara sebagai berikut : (a) Memberikan dorongan untuk meningkatkan prestasi. (b) Memberikan dorongan untuk menghindari kegagalan. (c) Memberikan dorongan untuk bekerja keras, (d) Memberikan dorongan untuk mengaktualisasikan diri.
• Meningkatkan dorongan yang berasal dari luar yang meliputi: pujian, hukuman dan aturan. (3) Meningkatkan Supervisi Kepala Madrasah Terhadap Guru dengan cara : (a) Membuat perencanaan yang baik dan  menyeluruh  berkenaan  dengan pelaksanaan supervisi terhadap guru. (b) Meningkatkan koordinasi baik terhadap guru maupun pengawas sekolah. (c) Meningkatkan pengembangan profesional guru dengan mengikutsertakan guru dalam wadah MGMP serta pendidikan dan latihan (d) Meningkatkan pengembangan terhadap motivasi dan kreativitas guru. (e) Meningkatkan pengendalian mutu proses belajar mengajar. (f) Mengembangkan sistem penilaian secara efektif.

4.            PENUTUP

Berdasarkan temuan dan pembahasan yang dipaparkan di atas, dapat disimpulkan bahwa (1) Terdapat kontribusi yang signifikan dari Iklim Kerja terhadap Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten dengan kontribusi sebesar 47,20% dan sumbangan efektif sebesar 24,53%. (2) Terdapat kontribusi yang signifikan dari Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana dengan kontribusi sebesar 61,80% dan sumbangan efektif sebesar 42,49%. (3) Terdapat kontribusi yang signifikan dari Supervisi Kepala Madrasah terhadap Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana dengan kontribusi sebesar 34,7% dan sumbangan efektif sebesar 9,24%. (4) Terdapat kontribusi yang signifikan secara simultan dari Iklim Kerja, Motivasi Kerja
dan Supervisi Kepala Madrasah terhadap Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana dengan kontribusi sebesar 76,20% dan sumbangan efektif sebesar 76,27%. Hal ini berarti bahwa jika iklim Kerja meningkat, maka Kinerja Guru juga meningkat, karena Iklim Kerja, Motivasi Kerja dan Supervisi Kepala Madrasah berkontribusi secara signifikan terhadap Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana , baik secara terpisah maupun secara simultan. Dengan demikian ketiga variabel bebas tersebut dapat dijadikan prediktor tingkat kecenderungan Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana. Bila dilihat kontribusi dari masing-masing variabel bebas, tampak Motivasi Kerja merupakan prediktor yang paling dominan dalam menentukan tingkat Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Jembrana .

Sehubungan dengan temuan dan implikasi di atas perlu kiranya diperhatikan beberapa saran sebagai berikut. Pertama : diharapkan pihak sekolah dapat menciptakan iklim kerja yang mendukung proses pembelajaran secara terus menerus yang didukung oleh segenap warga Madrasah Tsanawiyah tersebut. Kedua : diharapkan secara berkala Kepala Madrasah melakukan supervisi terhadap guru-guru pada semua mata pelajaran sehingga kinerja guru tetap terjaga kualitasnya demi peningkatan proses dan hasil pembelajaran siswa. Dan meningkatkan kualitas supervisinya. Ketiga : Kinerja para guru juga harus ditingkatkan secara terus menerus. Keempat : dari hasil temuan penelitian ini, ternyata masih ada factor lain yang mempengaruhi kinerja guru yang tidak sempat peneliti kemukakan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, peneliti memberikan saran kepada peneliti yang lain untuk meneliti fakta lain yang belum terungkap dalam penelitian ini, yang secara konseptual berpengaruh terhadap kinerja guru, baik melalui penelitian kuantitatif maupun kualitatif.

DAFTAR RUJUKAN

Arifin, M, 2000, Kapita Selekta Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara.

Arikunto, Suharsimi,1993, Manajemen Pengajaran secara manusiawi, Jakarta: Rineka Cipta.

Atmodiwiro,soebagio,2000,Manajemen Pendidikan  Indonesia, Jakarta: Ardadizya Jaya.

Burhanuddin,1994,Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara.

Departemen Agama RI,1999, Himpunan Peraturan Perundang-Undangan

Tentang Pendidikan Nasional, Jakarta: DirJen. Pembinaan Kelembagaan Agama Islam.

Departemen Agama, 2005, Peraturan Perundang-undangan tentang Pendidikan Nasional (Perguruan Agama Islam) : Jakarta.

Hamalik, Oemar., 1993, Psikologi Manajemen, Bandung: Trigganda Karya.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 29.Th 1990, Tentang Pendidikan Menengah, Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 19 Th 2005, Tentang Standar Nasional pendidikan, Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan

Pidarta, Made, 1999, Pemikiran tentang Supervisi Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara.

Prawirisentono, Suyadi, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta: BPFE.

Purwanto, Ngalim, M,1999, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Jakarta: Remaja Rosda Karya.

Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005, tentang Standar Nasional Pendidikan. Dirjen Kelembagaan Agama Islam Departemen Agama: Jakarta.

Sahertian A. Piet, Sahertian, Ida Aleida, 1992, Supoervisi Pendidikan Dalam Rangka Program Inservice Education, Jakarta: Rineka Cipta.

Undang undang Republik Indonesia  No.

20 Th 2003, Tentang Sistem pendidikan Nasional, Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan